過年回來，企業(yè)如何激勵員工，使其快速進(jìn)入工作狀態(tài)

【快印客導(dǎo)讀】近期已經(jīng)有不少公司開工了，而過完年假之后，相信有不少人會出現(xiàn)假期綜合征的情況，還沒有從假期的狀態(tài)中轉(zhuǎn)換過來。那么，如何激勵員工，使其快速進(jìn)入工作狀態(tài)呢?

激勵是什么?

官方的說法是：組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效實現(xiàn)組織及其個人目標(biāo)的過程。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵是滿足員工的各種需要,借此激發(fā)人的動機(jī)、調(diào)動人的積極性，從而使工作更有效率。

根據(jù)需求層次理論的研析，設(shè)計出通過對物質(zhì)分配、情感認(rèn)同、職業(yè)榮譽、個人實現(xiàn)等各個層面完美結(jié)合的激勵機(jī)制，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感,能吸引、留住和激勵人才，實現(xiàn)一種動態(tài)的變化調(diào)整管理過程。

可是，即便對最優(yōu)秀的管理者來說，為員工鼓勁兒加油也不是件容易的事情。因此，如何完善激勵機(jī)制，激發(fā)工作熱情，為員工加油鼓勁兒是一個需要管理者深入思考的問題。

一、完善激勵機(jī)制

針對企業(yè)自身的實際情況建立適合自身的激勵機(jī)制，適當(dāng)采取精神激勵或是物質(zhì)激勵，重要的是及時兌現(xiàn)承諾。對業(yè)績格外突出的員工給予一定物質(zhì)獎勵，一個較為常見的、提高員工積極性的做法是試行多勞多得的政策，生產(chǎn)力高的員工拿的錢就多。也可以推行利潤共享機(jī)制，從總體上提升大家的士氣。

盡管這些方法可能有用，但它們也有負(fù)面影響。例如，金錢激勵容易變成一個參考點，將來會拿它做參照。比如說，某位員工在這次拿到了獎金，那他很可能會期望下次也會得到，萬一得不到了，他的干勁兒就會減弱。金錢上的激勵有時也會侵蝕員工內(nèi)在的積極性。

對于這個問題，戴老師曾經(jīng)為某企業(yè)設(shè)計了一套自選薪酬套餐機(jī)制。

根據(jù)自激勵原則，設(shè)計出一套可自選提成模式的薪酬機(jī)制，即薪酬方案套餐，將激勵方式的選擇權(quán)交給銷售人員，由他們根據(jù)自己的實際情況，每年自行選擇一次。(基于自激勵的自選薪酬套餐機(jī)制)

二、注重員工的心理引導(dǎo)

過年回來，企業(yè)尤其要注意員工的心里變化。適當(dāng)把握員工的利益述求，同時把公司利益與員工個人利益通過機(jī)制凝聚在一起。力往一處使，員工為自己而戰(zhàn)。這樣，員工自然不需管理者嚴(yán)格督促，就會投入到工作中。

在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)要注重對優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，每個人由于家庭環(huán)境、成長經(jīng)歷和個人需求不同，在進(jìn)入職場后都會有自己的工作規(guī)劃，所以企業(yè)要完善好員工晉升機(jī)制，讓員工在工作中有明確的奮斗目標(biāo)。上面有晉升與利益吸引，下面有機(jī)制兜底，讓員工自然而然的奮斗起來。

三、規(guī)范日常管理

因為年假過后，人們都會有一種惰性，所以我們還要加強(qiáng)平時的日常管理。行為科學(xué)中有一個著名的“保齡球效應(yīng)”：兩名保齡球教練分別訓(xùn)練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：”很好!打倒了7只?！彼年爢T聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。

教練乙則對他的隊員說：”怎么搞的!還有3只沒打倒?！标爢T聽了教練的指責(zé)，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果，教練甲訓(xùn)練的隊員成績不斷上升，教練乙訓(xùn)練的隊員打得一次不如一次。
這個效應(yīng)說明激勵工作在日常管理中無處不在!

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵是人才。企業(yè)要吸引和留住人才，更要激勵人才，而良好的激勵可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性提高工作效率，同時，也有利于企業(yè)應(yīng)對劇烈變化的外部環(huán)境，進(jìn)而保證企業(yè)可以不斷地發(fā)展壯大。