企業(yè)管理 “走心”才能留住人才

【快印客導讀】面對優(yōu)秀人才的去留，擅長柔情管理的女性企業(yè)家，會怎么做？自從“萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”浪潮襲來開始，企業(yè)中許多優(yōu)秀員工選擇離開公司去創(chuàng)業(yè)。對于企業(yè)而言，優(yōu)秀人才越來越難留住。這對企業(yè)家而言，又是一個新難題，不少企業(yè)家不僅在工作環(huán)境、工資薪酬上進行調整，同時，還采取了“走心”這種比較現(xiàn)代而起作用的方式。

在人才的招聘和培養(yǎng)上，企業(yè)家更看重忠誠度還是能力？面對優(yōu)秀人才的去留，是任由他走，還是苦勸其不要跟風？如何對待優(yōu)秀人才，才能讓他們保持忠誠？面對這些新時代新難題，擅長柔情管理，?？俊白咝摹苯鉀Q公關難題、處理員工關系的女性企業(yè)家會怎么做？

羅燦：“走心”的方式要與時俱進

走心是一種現(xiàn)代管理的方式，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中尤其適用，不過現(xiàn)在一般將這種方式細化、轉化為其他的詞語。比如說賦予員工以歸屬感，提供信任空間等。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，一切都處于快速更新迭代的過程中，造成員工不穩(wěn)定的因素也有很多，員工的壓力也非常大，這一切都需要有歸屬感。用歸屬感來穩(wěn)住他們的情緒，讓歸屬感引導他們的忠誠。

我現(xiàn)在在運營一家互聯(lián)網(wǎng)公司，是一個專門針對女性的C2C平臺。這項事業(yè)讓我體會到更 多走心的方式。其中有幾個關鍵詞：尊重、信任、空間以及歸屬感。我認為，現(xiàn)在的員工在入職以及決定去留的時候，更強調的是公司是否給他歸屬感。當他們的價值、人生規(guī)劃、薪酬需求與公司一致，并且適應公司的管理模式，他們就會表現(xiàn)得更加優(yōu)秀，主動留下。

事實上，大部分員工并不適合被“走心”，他們也拒絕管理者與他們“走心”。這個時候，我們可以換一個角度，從其他方式上“走心”。比如可以提供更好的大環(huán)境，讓他們感覺到信任空間。如果說互聯(lián)網(wǎng)公司是以用戶需求為出發(fā)點的，那么，互聯(lián)網(wǎng)公司的管理方式就是以員工的需求為出發(fā)點，除去為其制定基本的職業(yè)規(guī)劃，再加上零食、電影票這些基礎服務，讓他們覺得更有歸屬感，也能夠有效地激發(fā)他們的才干和能力。

李圓：生硬的制度無法有效留住人才

有一句話說，在企業(yè)壯大過程中，走掉的都是聰明人，但留下來的員工是收獲最大的。為什么？因為他們是一種“大才”。人才有很多種，各行各業(yè)的人才定義不一樣，但是人才卻不一定是“大才”。相較于人才的聰明，“大才”擁有的是夢想，是與企業(yè)一樣的夢想，他在為企業(yè)奮斗的同時，也實現(xiàn)了自己的價值，所以企業(yè)在留人的過程中，要適當分析，這個員工是不是“大才”。

這種“大才”怎么才能留??？一是靠其自覺，二是管理者“走心”。企業(yè)在留住人才上有很多機制和方法，但我認為單純靠生硬的管理制度是無法有效留住人才的。我們應該在正常的管理框架下，用“走心”的方式，為企業(yè)留住更有價值的人才。而在這方面，女性的特殊屬性讓女性管理者擁有特殊的魅力，在走心這方面有著先天的優(yōu)勢。比如可以用我們探索自己健康的心態(tài)，去一步步解鎖他們緊鎖的防線，激發(fā)他們的工作熱情，拉他們并肩作戰(zhàn)。

女性在不同階段有不同的特點，員工也是一樣，在不同年齡階段追求不同。當我“走心”無效，人才還是需要離開創(chuàng)業(yè)的時候，我通常不鼓勵不反對，因為每個人都有為自己奮斗的權利。這時，我會與人才一起交流他的想法，分析他即將奔赴的市場，給他以經(jīng)濟上、思想上、精神上的支持。如果市場、人才都適合創(chuàng)業(yè)，那么，我就會給他以投資，成為他最有力的后援；如果不太合適，我將講明利弊，由其選擇，但也會在公司給他保留位置。

趙冬瑛：女性企業(yè)家“走心”管理要有度

從長遠意義來說，我認為員工的忠誠度重于能力，但更多情況下，我認為不能一概而論，具體要看公司的發(fā)展階段和員工所匹配的崗位。另外，忠誠度這個詞代表的意義，會隨著社會的改變而發(fā)生改變，公司負責人也應當做出相應地調節(jié)。

作為公司營運總負責人，我認為，管理者現(xiàn)在能把握的“走心”方式更多體現(xiàn)在管理方式變化和企業(yè)文化上的建設上。負責人的管理方式與員工的能力以及忠誠情況息息相關，關鍵在于管理！管理得當，人才會變得更忠誠，忠誠的人也會更加優(yōu)秀。因此，面對員工去留，我會嘗試從管理者的角度去做一些努力。比如分析員工類型并對癥下藥：有能力沒態(tài)度的，給其思想指導；有態(tài)度沒能力的，直接告訴做事方法。

女性在柔情管理、“走心”留人上，的確具有先天的敏感，在調配人員、安排職位上，會有一些完全不同于男性企業(yè)家的做法。比如我們會通過交流、溝通了解員工最在乎的要素，結合員工的崗位以及他對自己的認知，安排合適的崗位，甚至決定他的去留。但太“走心”有時候反而會有浪費時間、增加成本等不利影響，在這方面，關鍵在于對“走心”進行度的把控。作為職業(yè)經(jīng)理人，更需要嚴格把控“走心”的度，一切應以公司的價值為基本點。交心也好，提薪也罷，都應建立在員工個人對企業(yè)是否有價值上。如果某個員工留下的成本過高，我會認為公司可能并不需要這個人，這個時候就應該放手。

吳雨淋：變成員工的偶像，讓員工主動留下

從管理工廠到自己做企業(yè)，再到帶領員工開創(chuàng)新事業(yè)，我對走心深有感觸。我認為，“走心”的方式要根據(jù)不同的行業(yè)、企業(yè)、層次而變化，身為女性，更要擅長用女性的方式去走心。其實，員工與公司是互相選擇的關系，只有上下級溝通順暢、有信任空間、有利益往來，員工才會主動留下，而不是被捆綁留住。

以前，我可能會采取慰問、交心等方式，但現(xiàn)在已經(jīng)進入粉絲時代后，我的方式變了，我選擇變成員工的偶像，讓員工主動留下。當然，我成為偶像并不是給他們“畫餅”，恰恰相反，我將用我?guī)资甑慕?jīng)歷，用最適合他們的方式告訴他們最真的現(xiàn)實。招聘的時候，我會問他最在乎什么，同時，衡量自己能給他什么，給以適當?shù)闹笇?。當然，人的欲望是無法滿足的，在這時，我們需要把控自己不要太柔軟。柔軟是女性的本性，但關鍵時候太柔軟不僅會給自己帶來傷害，也可能會引導員工往錯誤的方向發(fā)展。

而對于員工自主創(chuàng)業(yè)的去留問題，我向來是支持的。我公司以前的煮飯阿姨等很多員工，現(xiàn)在已經(jīng)找到了自己的新事業(yè)，成功創(chuàng)業(yè)變身為老板，并且還經(jīng)常與我進行業(yè)務上的溝通，節(jié)假日也不忘給我送祝福，這令我非常自豪。我認為，優(yōu)秀的人才不一定都要留在身邊，而是可以形成一種周邊，現(xiàn)在我和我以前的員工建立的聯(lián)盟，給我們帶來了更多的共享資源。

張翠平：特殊行業(yè)運用特殊的“走心”方式

從大學畢業(yè)起，我就來到了深圳，已經(jīng)從事 30年的聲樂等藝術教育事業(yè)。很多人都能理解， 藝術是一種比較特殊的行業(yè)，基于此，我在對待員工、對整個機構進行策劃時，都有比較特殊的做法。

首先，我們機構特別擅長用“走心”進行管理，我個人也比較喜歡用走心來維護與員工之間的關系。這一點，我自認為是做得比較好的。我的員工平均工齡超過30年，這一點也許可以做個明證。為什么他們能跟著我?guī)资辏砍宋覀兊臋C構確實給了他們以舞臺，更多的是我們堅持把走心實施在工作中。在管理上，我們偏人性化，能面對面交流的事情，我們盡量不采用其他替代工具；能與人方便的時候，我們不會刻意為難。來到我們機構，就是這個大家庭的一員。在培訓上，我們統(tǒng)一采用標準的培訓方式和教學語言，絕不會因為出身或學歷而加以區(qū)分。

其次，關于人才去留問題。在這個藝術行業(yè)，我更在乎他們的忠誠度。但是，我并不局限忠誠度為忠誠于機構，或者忠誠于我，而是忠誠于自己的藝術事業(yè)和藝術追求。之前我的機構里有一位國外留學的精英，他在進入機構一年后匆匆創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在不僅經(jīng)營不景氣，還通過低價戰(zhàn)術而擾亂了部分業(yè)界規(guī)矩。這也許是因為他水土不服，但從另一方面，我認為這也是因為他將藝術當作牟利的工具超過對藝術本身的追求，操之過急，進而失敗。