如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工

【快印客導(dǎo)讀】據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多印刷企業(yè)在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是生產(chǎn)人員和銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)管理者都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

員工要什么？

要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多印刷廠老板所欠缺的。大多數(shù)印刷企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當(dāng)?shù)膲毫?

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標(biāo)盡量量化

杜絕口頭承諾，“什么好好干，干好了怎么怎么樣?！笔裁词歉珊昧?？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？員工會感覺到忽悠，結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進(jìn)，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

要考慮的因素

在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：

第一、我需要聘請幾個人？

第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績？

第三、我要將哪些生產(chǎn)任務(wù)或者哪些市場交給他去做。

第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。

第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計劃獎勵多少？

第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)，將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎勵，完成考核目標(biāo)按照4%獎勵，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎勵。

薪酬設(shè)計方法

薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、環(huán)境清潔以及公平與可持續(xù)發(fā)展的原則。

（一）內(nèi)部公平性：按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

（二）外部競爭性：保持企業(yè)在印刷包裝行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。不能在印刷包裝行業(yè)中做到最高，但可以做到在印刷包裝行業(yè)中略高于周邊地區(qū)同行的平均水平。

（三）與績效的相關(guān)性：薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）激勵性：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。

（五）可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（六）合法性：薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（七）可操作性：薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程，操作性才會更強(qiáng)，才有利于迅速推廣，同時也便于管理。

（八）靈活性：企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

（九）適應(yīng)性：薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、印刷包裝行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據(jù)自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

企業(yè)之所以業(yè)績不好，是因為員工的動力不足。員工之所以不能像老板一樣全力以赴、沒日沒夜的工作，主要的原因是他不是為自己干，公司的業(yè)績好壞和他沒有太大的關(guān)系，所以他們根本不關(guān)心公司的業(yè)績，而是只關(guān)心他自己的工資收入。?